Secara hukum dikenal 2 (dua) macam Pekerja yaitu Pekerja Kontrak (PKWT) dan Pekerja Tetap atau PKWTT/Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Pekerja Kontrak diartikan secara hukum adalah Pekerja dengan status bukan Pekerja tetap atau dengan kalimat lain Pekerja yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara Pekerja dengan Perusahaan pemberi kerja. Dalam istilah hukum Pekerja kontrak sering disebut “Pekerja PKWT”, maksudnya Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Pengusaha tidak boleh mengubah status Pekerja Tetap menjadi Pekerja Kontrak. Apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Secara aturan hukum tidak mengatur eksplisit mengenai hal ini, namun justifikasi yang dapat disampaikan adalah bahwa status pekerja dari pekerja tetap menjadi pekerja kontrak adalah sama saja dengan penurunan status. Penurunan status pekerja dari tetap menjadi kontrak adalah masuk kategori PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sepihak dari perusahaan dan dalam satu waktu yang sama pengusaha mengangkat kembali pekerja (tetap) tersebut menjadi pekerja kontrak.
UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 56 menyatakan :
- Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
- Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:
- a) jangka waktu; atau
- b) selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Salah satu hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh Pekerja Kontrak adalah Pekerja Kontrak harus memiliki/mendapatkan Surat Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh Pengusaha dan Pekerja yang bersangkutan.
Ketentuan Umum PKWT Menurut Kepmenaker No. 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
- a) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
- b) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap
- c) Pengusaha adalah :
- Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;.
- Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
- Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
- d) Perusahaan adalah :
- setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam entuk lain;
- usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
- e) Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT, tidak boleh lebih rendah daripada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Menteri dapat menetapkan ketentuan PKWT khusus untuk sektor usaha dan atau pekerjaan tertentu.
Jenis Pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan Pekerja Kontrak?
Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 yang menyatakan :
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
- pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
- pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
- pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2) Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang besifat tetap.
Penjelasan Pasal 59 ayat (2) :
Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.
Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu.
Rincian lebih mendetail berdasarkan Kepmen No. 100 Tahun 2004
PKWT Untuk Pekerjaan Yang Sekali Selesai Atau Sementara Sifatnya Yang Penyelesaiannya Paling Lama 3 (tiga) Tahun
- PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. Dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.
- Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana dimaksud dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saaat selesainya pekerjaan.
- Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
- Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT.
- Pembaharuan sebagaimana dimaksud dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja.
- Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
- Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian.
PKWT Untuk Pekerjaan Yang Bersifat Musiman
- Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. Hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
- Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman. Hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.
- Pengusaha yang mempekerjaan pekerja/buruh berdasarkan PKWT sebagaimana dimaksud harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.
- PKWT sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dan Pasal 5 tidak dapat dilakukan pembaharuan.
PKWT Untuk Pekerjaan Yang Berhubungan Dengan Produk Baru
- a) PKWT dapat dilakukan dengan pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun. Tidak dapat dilakukan pembaharuan.
- b) PKWT sebagaimana dimaksud hanya boleh diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.
Perjanjian Kerja Harian Atau Lepas
- a) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.
- b) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu)bulan.
- c) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.
- d) Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.
- e) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
- f) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud sekurang-kurangnya memuat :
- nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja.
- nama/alamat pekerja/buruh.
- jenis pekerjaan yang dilakukan.
- besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
- g) Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.
Pencatatan PKWT
- PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan.
- Untuk perjanjian kerja harian lepas maka yang dicatatkan adalah daftar pekerja/buruh .
Pembatasan waktu maksimal bagi masa kerja bagi Pekerja Kontrak berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (4) yang menyatakan :
Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Dan Pasal 59 ayat (6) yang menyatakan :
Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
Jadi, Pekerja Kontrak dapat dikontrak maksimal selama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk selama maksimal 1 (satu) tahun. Namun apabila Pengusaha merasa cocok dengan kinerja Pekerja Kontrak, dapat dilakukan pembaruan PKWT dengan ketentuan hanya boleh dilakukan sekali untuk waktu maksimal 2 (dua) tahun.
Akibat hukum bagi Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja Kontrak namun tidak seperti aturan diatas Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (7) yang menyatakan :
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Berdasar aturan hukum tersebut misalnya jika ada Pekerja yang dikontrak 5 (lima) tahun maka Pekerja tersebut secara hukum, setelah 3 (tiga) tahun waktu ia bekerja menjadi Pekerja tetap.
Masa Percobaan tidak dapat di terapkan pada Pekerja Kontrak/PKWT. Hal ini berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 58 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
Jadi, Pekerja Kontrak yang diminta oleh Perusahaan untuk menjalani Masa Percobaan secara hukum tidak benar.
Perubahan PKWT Menjadi PKWTT Berdasarkan Kepmen No. 100 TH 2004
- PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
- Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
- Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
- Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
- Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud di atas, maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.
Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Pasal 62 yang menyatakan :
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Pasal 60 menyatakan :
Perjanjian kerja berakhir apabila :
- pekerja meninggal dunia;
- berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
- adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
- adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Maka berdasarkan aturan hukum di atas, apabila pekerja kontrak diberhentikan sebelum kontraknya berakhir, berhak mendapat uang ganti rugi sejumlah ‘upah per bulan’ dikalikan jumlah bulan sisa kontrak yang belum dijalani pekerja.
Anda pantas dan berhak menanyakan soal upah yang tidak Anda terima selama cuti melahirkan dan waktu cuti melahirkan yang lebih sedikit dari pada ketentuan dalam undang-undang. Ini karena pada dasarnya pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Dan pengusaha tetap berkewajiban membayar upah selama Anda menjalankan cuti melahirkan.
Anda dapat menempuh upaya perundingan terlebih dahulu dengan pengusaha soal hak upah yang tidak Anda terima dan waktu cuti melahirkan yang lebih sedikit dari pada ketentuan dalam undang-undang. Jika tidak berhasil, Anda dapat menempuh upaya melaporkan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat.
Pertanyaan :
( Tempat saya bekerja tidak memberlakukan sistem cuti melahirkan yang telah diterapkan yakni 90 hari. Melainkan hanya kurang lebih 60 hari dan tidak pernah ada kesepakatan mengenai upah yang dibayarkan selama cuti melahirkan. Apakah saya pantas mempertanyakannya kepada atasan saya mengingat saya sudah 9 tahun bekerja di sini? )
Sebelumnya, kami asumsikan maksud kalimat Anda “tidak pernah ada kesepakatan mengenai upah yang dibayarkan selama cuti melahirkan” adalah Anda tidak mendapatkan upah/gaji selama Anda menjalankan cuti tersebut.
Aturan Cuti Hamil dan Melahirkan
Hak cuti hamil dan melahirkan adalah hak yang timbul dan diberikan oleh undang-undang khusus bagi pekerja perempuan yang memenuhi syarat. Sebagaimana yang dijelaskan oleh Umar Kasim dalam artikel Ketentuan THR untuk Pekerja yang Cuti Melahirkan, selama pekerja menjalani hak cuti hamil dan melahirkan tersebut tidak memutus hubungan kerja, maka cuti tersebut tidak menghilangkan dan mengurangi masa kerja.
Pengaturan mengenai cuti hamil dan melahirkan ini diatur dalam Pasal 82 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”):
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
Dari aturan di atas terlihat bahwa jumlah waktu cuti hamil dan melahirkan ini adalah 3 bulan (kurang lebih 90 hari), yakni 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan. Oleh karena itu, waktu cuti yang Anda dapatkan hanya 60 hari itu adalah kurang dari yang diberikan oleh undang-undang.
Terkait aturan/kebijakan di tempat Anda bekerja yang menerapkan waktu cuti hamil dan melahirkan lebih sedikit dari ketentuan undang-undang, hal ini bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan.
Prinsip peraturan perusahaan adalah ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan. [1]
Upah Bagi Perkeja yang Cuti Hamil dan Melahirkan
Menjawab pertanyaan Anda, selama pekerja perempuan itu melaksanakan hak cutinya, ia tetap berhak mendapat upah penuh.[2] Jadi, meski Anda menjalankan cuti hamil dan melahirkan, Anda tetap berhak dibayar gajinya secara penuh. Anda berhak menanyakan hal ini kepada pengusaha tempat Anda bekerja dan menuntut hak-hak yang seharusnya Anda dapatkan.
Langkah yang Dapat Dilakukan
Jika hak Anda untuk mendapatkan cuti hamil dan melahirkan tidak sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan dan Anda tidak pula mendapatkan upah/gaji selama menjalankan cuti, maka ini dinamakan perselisihan hak.
Aturan Cuti Hamil dan Melahirkan
Hak cuti hamil dan melahirkan adalah hak yang timbul dan diberikan oleh undang-undang khusus bagi pekerja perempuan yang memenuhi syarat. Sebagaimana yang dijelaskan oleh Umar Kasim dalam artikel Ketentuan THR untuk Pekerja yang Cuti Melahirkan, selama pekerja menjalani hak cuti hamil dan melahirkan tersebut tidak memutus hubungan kerja, maka cuti tersebut tidak menghilangkan dan mengurangi masa kerja.
Pengaturan mengenai cuti hamil dan melahirkan ini diatur dalam Pasal 82 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”):
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
Dari aturan di atas terlihat bahwa jumlah waktu cuti hamil dan melahirkan ini adalah 3 bulan (kurang lebih 90 hari), yakni 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan. Oleh karena itu, waktu cuti yang Anda dapatkan hanya 60 hari itu adalah kurang dari yang diberikan oleh undang-undang.
Terkait aturan/kebijakan di tempat Anda bekerja yang menerapkan waktu cuti hamil dan melahirkan lebih sedikit dari ketentuan undang-undang, hal ini bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan.
Prinsip peraturan perusahaan adalah ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan. [1]
Upah Bagi Perkeja yang Cuti Hamil dan Melahirkan
Menjawab pertanyaan Anda, selama pekerja perempuan itu melaksanakan hak cutinya, ia tetap berhak mendapat upah penuh.[2] Jadi, meski Anda menjalankan cuti hamil dan melahirkan, Anda tetap berhak dibayar gajinya secara penuh. Anda berhak menanyakan hal ini kepada pengusaha tempat Anda bekerja dan menuntut hak-hak yang seharusnya Anda dapatkan.
Langkah yang Dapat Dilakukan
Jika hak Anda untuk mendapatkan cuti hamil dan melahirkan tidak sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan dan Anda tidak pula mendapatkan upah/gaji selama menjalankan cuti, maka ini dinamakan perselisihan hak.
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[3]
Soal langkah hukum, Anda sebagai pekerja dapat menempuh upaya bipatrit, yaitu membicarakan secara musyawarah terlebih dahulu mengenai masalah ini antara pengusaha dan pekerja.[4]
Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lambat 30 hari sejak tanggal dimulainya perundingan.[5] Apabila perundingan bipartit ini gagal atau pengusaha menolak berunding, maka penyelesaian kemudian ditempuh melalui jalur tripartit yaitu mencatatkan perselisihannya kepada Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[6]
Nantinya, pekerja dan pengusaha ditawarkan upaya penyelesaian perselisihan. Untuk perselisihan hak, upaya penyelesaian perselisihan yang dapat dipilih salah satunya adalah Mediasi Hubungan Industrial.
Mediasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[7]
Dalam hal penyelesaian melalui mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[8] Namun kami tetap menekankan agar Anda dan pengusaha dapat mengedepankan upaya perdamaian.
Selain menempuh upaya menuntut hak, Anda juga bisa menempuh langkah hukum lain yaitu dengan melaporkan dugaan tindak pidana tidak dibayarkannya upah sebagaimana diatur dalam Pasal 186 UU Ketenagakerjaan. Laporan bisa disampaikan kepada polisi maupun pengawas ketenagakerjaan setempat.
Pasal ini memuat sanksi pidana bagi pengusaha yang melanggar kewajibannya untuk membayar upah apabila pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat (dalam hal ini cuti melahirkan).[9] Ancaman sanksinya yaitu pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
Contoh Kasus
Dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 551 K/PDT.SUS/2012 diketahui bahwa penggugat adalah karyawati di perusahaan milik tergugat. Saat penggugat menjalankan cuti melahirkan, ia tidak digaji oleh tergugat dan justru tergugat malah melakukan pemutusan hubungan kerja. Mahkamah Agung menghukum tergugat untuk untuk membayar kompensasi pengakhiran hubungan kerja kepada Penggugat yang terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, THR 2011 dan upah sejak Maret 2011 hingga Agustus 2011, yang keseluruhannya berjumlah sebesar Rp.20.317.500,-.
Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lambat 30 hari sejak tanggal dimulainya perundingan.[5] Apabila perundingan bipartit ini gagal atau pengusaha menolak berunding, maka penyelesaian kemudian ditempuh melalui jalur tripartit yaitu mencatatkan perselisihannya kepada Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[6]
Nantinya, pekerja dan pengusaha ditawarkan upaya penyelesaian perselisihan. Untuk perselisihan hak, upaya penyelesaian perselisihan yang dapat dipilih salah satunya adalah Mediasi Hubungan Industrial.
Mediasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[7]
Dalam hal penyelesaian melalui mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[8] Namun kami tetap menekankan agar Anda dan pengusaha dapat mengedepankan upaya perdamaian.
Selain menempuh upaya menuntut hak, Anda juga bisa menempuh langkah hukum lain yaitu dengan melaporkan dugaan tindak pidana tidak dibayarkannya upah sebagaimana diatur dalam Pasal 186 UU Ketenagakerjaan. Laporan bisa disampaikan kepada polisi maupun pengawas ketenagakerjaan setempat.
Pasal ini memuat sanksi pidana bagi pengusaha yang melanggar kewajibannya untuk membayar upah apabila pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat (dalam hal ini cuti melahirkan).[9] Ancaman sanksinya yaitu pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
Contoh Kasus
Dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 551 K/PDT.SUS/2012 diketahui bahwa penggugat adalah karyawati di perusahaan milik tergugat. Saat penggugat menjalankan cuti melahirkan, ia tidak digaji oleh tergugat dan justru tergugat malah melakukan pemutusan hubungan kerja. Mahkamah Agung menghukum tergugat untuk untuk membayar kompensasi pengakhiran hubungan kerja kepada Penggugat yang terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, THR 2011 dan upah sejak Maret 2011 hingga Agustus 2011, yang keseluruhannya berjumlah sebesar Rp.20.317.500,-.
Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial..
Putusan:
Putusan Mahkamah Agung Nomor 551 K/PDT.SUS/2012.
_________________
[1] Pasal 111 ayat (2) UU Ketenagakerjaan dan penjelasannya
[2] Pasal 84 UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”)
[4] Pasal 3 ayat (1) UU PPHI
[5] Pasal 3 ayat (2) UU PPHI
[6] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI
[7] Pasal 1 angka 11 UU PPHI
[8] Pasal 5 UU PPHI
[9] Pasal 93 ayat (2) huruf g UU Ketenagakerjaan
______
Sumber : Hukum Online
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) pada dasarnya hanya boleh untuk pekerjaan tertentu dan jangka waktu 2 (dua) tahun, yang mana hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Atau hanya dapat diperbaharui 1 (satu) kali untuk paling lama 2 (dua) tahun.
Jika pengusaha melanggar ketentuan tersebut, maka PKWT berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). Jika Anda sebenarnya adalah pekerja dengan PKWTT (karena pengusaha melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan), maka jika terhadap Anda dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), Anda berhak atas uang pesangon. Akan tetapi jika PKWT dan kontrak berakhir, tidak ada pesangon untuk pekerja kontrak.
Jika pengusaha melanggar ketentuan tersebut, maka PKWT berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). Jika Anda sebenarnya adalah pekerja dengan PKWTT (karena pengusaha melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan), maka jika terhadap Anda dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), Anda berhak atas uang pesangon. Akan tetapi jika PKWT dan kontrak berakhir, tidak ada pesangon untuk pekerja kontrak.
Pertanya:
( Adakah Pesangon Bagi Karyawan Kontrak? saya mohon informasi dan arahannya untuk kasus sebagai berikut : a. Terdapat tenaga kerja dengan status kontrak (PKWT) b. Yang bersangkutan dikontrak setiap tahun dengan masa kontrak lebih dari 3 tahun. c. Setiap[ kontrak berakhir yang bersangkutan menerima kompensasi uang pesangon sebesar 1x gaji. Pertanyaannya : a. Apakah jika yang bersangkutan tidak diperpanjang kontraknya maka yang bersangkutan masih berhak mendapatkan uang pesangon lagi? b. Apa landasan (dasar) hukumnya? Mohon informasi dan arahannya ).
Kaidah PKWT
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.[1]
PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:[2]
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.[1]
PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:[2]
- pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
- pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
- pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.[3]
PKWT ini dapat diperpanjang atau diperbaharui.[4] PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. [5] Jadi total adalah 3 (tiga) tahun. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang PKWT, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.[6]
Sedangkan mengenai pembaharuan PKWT, dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan.[7] Pembaharuan tersebut dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja.[8] Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.[9]
Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.[10]
Perhatikan kaidah PKWT di atas
Merujuk pada ketentuan di atas, Anda harus melihat kembali apakah pekerjaan Anda termasuk pekerjaan yang pekerja dapat dipekerjakan dengan PKWT. Kemudian harus dilihat kembali apakah jangka waktu perjanjian tersebut sesuai dengan ketentuan di atas. Jika pekerjaannya tidak untuk dilakukan oleh pekerja PKWT atau jangka waktu perjanjiannya melebihi ketentuan di atas, maka menjadi Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”).[11]
Jika Anda sebenarnya adalah pekerja dengan PKWTT (karena pengusaha melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan), maka jika terhadap Anda dilakukan pemutusan hubungan kerja, Anda berhak atas uang pesangon.[12]
Akan tetapi jika PKWT dan kontrak berakhir, tidak ada pesangon untuk pekerja kontrak. Perjanjian kerja dapat berakhir salah satunya adalah jika berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.[13] Mengenai pekerja kontrak/PKWT, yang diatur adalah jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.[14]
Dasar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-100/MEN/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
__________________
[1] Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-100/MEN/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmenaker 100/2004”)
[2] Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
[3] Pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 59 ayat (3) UU Ketenagakerjaan
[5] Pasal 59 ayat (4) UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 59 ayat (5) UU Ketenagakerjaan
[7] Pasal 3 ayat (5) Kepmenaker 100/2004
[8] Pasal 3 ayat (6) Kepmenaker 100/2004
[9] Pasal 3 ayat (7) Kepmenaker 100/2004
[10] Pasal 59 ayat (6) UU Ketenagakerjaan
[11] Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan
[12] Pasal 156 UU Ketenagakerjaan
[13] Pasal 61 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan
[14] Pasal 62 UU Ketenagakerjaan
__________
Sumber : Hukum Online
Pengaturan bagaimana mekanisme penerbitan Surat Peringatan (“SP”) itu dituangkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dengan kata lain, bisa saja pengusaha langsung memberikan SP 3 langsung kepada Anda jika memang di perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dimungkinkan demikian.
Soal pemotongan upah dua hari, sah-sah saja jika pengusaha memotong gaji Anda tersebut karena alasan Anda terlambat masuk kerja sebagai bentuk pengenaan denda.
Surat Peringatan (“SP”) merupakan suatu bentuk pembinaan perusahaan kepada karyawan sebelum menjatuhkan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap karyawannya yang berupa surat peringatan kesatu, kedua dan ketiga. Demikian antara lain yang dikatakan oleh Pengacara Publik LBH Jakarta Maruli Tua dalam artikel Bank Bukopin Pecat Pengurus Serikat Pekerja.
Dasar dari pemberian Surat Peringatan ini dapat kita temui dalam Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang berbunyi:
(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Dasar dari pemberian Surat Peringatan ini dapat kita temui dalam Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang berbunyi:
(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Apa yang dimaksud dengan “secara berturut-turut” di sini? Menurut penjelasan Pasal 161 ayat (2) UU Ketenagakerjaan antara lain dikatakan bahwa masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara berurutan atau tidak, sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Ini artinya, dimungkinkan bahwa pengaturan bagaimana mekanisme penerbitan SP itu dituangkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dengan kata lain, bisa saja pengusaha langsung memberikan SP 3 kepada Anda apabila memang di perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dimungkinkan demikian. Silakan Anda lihat lagi bagaimana pengaturan mengenai keadaan yang menyebabkan SP3 bisa langsung diterbitkan.
Soal Pemotongan Gaji
Soal pemotongan gaji Anda 2 (dua) hari, pada dasarnya hal ini adalah bentuk denda yang dikenakan pengusaha saat Anda sebagai pekerja bekerja tidak sesuai Perjanjian Kerja (“PK”), Peraturan Perusahaan (“PP”), atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”), yang dalam hal ini Anda terlambat masuk kerja. Ketentuan ini terlihat dalam Pasal 53 Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan (“PP Pengupahan”):
“Pengusaha atau Pekerja/Buruh yang melanggar ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama karena kesengajaan atau kelalaiannya dikenakan denda apabila diatur secara tegas dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.”
Jadi, sah-sah saja jika pengusaha memotong gaji Anda dua hari karena alasan Anda terlambat masuk kerja sebagai bentuk pengenaan denda, dengan catatan sebelumnya pemotongan gaji tersebut telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Denda kepada Pengusaha atau Pekerja/Buruh ini dipergunakan hanya untuk kepentingan Pekerja/Buruh (Diatur dalam Pasal 54 ayat (1) PP Pengupahan). Jenis-jenis pelanggaran yang dapat dikenakan denda, besaran denda dan penggunaan uang denda diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (Diatur dalam Pasal 54 ayat (2) PP Pengupahan).
Kemudian ketentuan ini dipertegas kembali dalam Pasal 57 ayat (1) PP Pengupahan:
Pemotongan Upah oleh Pengusaha untuk:
a. denda;
b. ganti rugi; dan/atau
c. uang muka Upah,
dilakukan sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Peraturan Kerja Bersama.
Namun, jumlah keseluruhan pemotongan Upah tersebut paling banyak 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah yang diterima Pekerja/Buruh (Diatur dalam Pasal 58 PP Pengupahan).
Pengusaha yang melakukan pemotongan Upah lebih dari 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah yang diterima Pekerja/Buruh (Diatur dalam Pasal 59 ayat (1) huruf f jo. Pasal 59 ayat (2) PP Pengupahan), dapat dikenakan sanksi administrasi berupa:
a. teguran tertulis;
b. pembatasan kegiatan usaha;
c. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; dan
d. pembekuan kegiatan usaha.
Contoh Kasus
Sebagai contoh dapat kita lihat dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Klas I.A Palembang Nomor: 15/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Plg. Dalam kasus ini, Penggugat (pekerja) melakukan kesalahan dan dilakukan pemutusan hubungan kerja. Yang menjadi masalah bagi pekerja adalah atas kesalahan pekerja telah diterapkan sanksi berupa pemotongan gaji, akan tetapi Tergugat (pengusaha) masih tetap melakukan PHK terhadap Penggugat. Apabila Tergugat masih melakukan PHK terhadap Penggugat setidaknya tidak menerapkan sanksi pemotongan gaji Penggugat tersebut,
Hakim pada putusannya menyatakan bahwa pemotongan gaji yang dilakukan oleh pengusaha sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku yang tertuang dalam Keputusan Direksi tentang Hukuman Disiplin Karyawan dan Keputusan Direksi tentang Denda Ketidakhadiran dan Keterlambatan bagi Karyawan. Dan atas pemutusan hubungan kerja tersebut pengusaha harus membayar uang pengakhiran hubungan kerja.
Kemudian ketentuan ini dipertegas kembali dalam Pasal 57 ayat (1) PP Pengupahan:
Pemotongan Upah oleh Pengusaha untuk:
a. denda;
b. ganti rugi; dan/atau
c. uang muka Upah,
dilakukan sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Peraturan Kerja Bersama.
Namun, jumlah keseluruhan pemotongan Upah tersebut paling banyak 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah yang diterima Pekerja/Buruh (Diatur dalam Pasal 58 PP Pengupahan).
Pengusaha yang melakukan pemotongan Upah lebih dari 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah yang diterima Pekerja/Buruh (Diatur dalam Pasal 59 ayat (1) huruf f jo. Pasal 59 ayat (2) PP Pengupahan), dapat dikenakan sanksi administrasi berupa:
a. teguran tertulis;
b. pembatasan kegiatan usaha;
c. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; dan
d. pembekuan kegiatan usaha.
Contoh Kasus
Sebagai contoh dapat kita lihat dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Klas I.A Palembang Nomor: 15/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Plg. Dalam kasus ini, Penggugat (pekerja) melakukan kesalahan dan dilakukan pemutusan hubungan kerja. Yang menjadi masalah bagi pekerja adalah atas kesalahan pekerja telah diterapkan sanksi berupa pemotongan gaji, akan tetapi Tergugat (pengusaha) masih tetap melakukan PHK terhadap Penggugat. Apabila Tergugat masih melakukan PHK terhadap Penggugat setidaknya tidak menerapkan sanksi pemotongan gaji Penggugat tersebut,
Hakim pada putusannya menyatakan bahwa pemotongan gaji yang dilakukan oleh pengusaha sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku yang tertuang dalam Keputusan Direksi tentang Hukuman Disiplin Karyawan dan Keputusan Direksi tentang Denda Ketidakhadiran dan Keterlambatan bagi Karyawan. Dan atas pemutusan hubungan kerja tersebut pengusaha harus membayar uang pengakhiran hubungan kerja.
Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.
Referensi:
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Klas I.A Palembang Nomor: 15/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Plg.
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.
Referensi:
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Klas I.A Palembang Nomor: 15/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Plg.
[ Penjawab : Tri Jata Ayu Pramesti, S.H. - Bolehkah Mengeluarkan SP 3 Tanpa Didahului SP 1 dan SP 2? - Sumber : Hukum Online ]
Apakah gaji pokok dibayarkan proporsional bilamana mengundurkan diri atas kemauan sendiri?
Tidak ada ketentuan tertulis mengenai pengusaha membayar gaji karyawan yang mengundurkan diri secara proporsional atau secara penuh pada bulan tersebut. Namun, sudah sepantasnya pengusaha membayar gaji untuk hari-hari bekerja yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut pada bulan itu.
Penjelasan selengkapnya dapat disimak dalam ulasan di bawah ini.
Kami asumsikan pembayaran gaji pokok proporsional yang Anda maksud adalah pembayaran gaji sebesar atau sesuai jumlah waktu kerja yang ia lakukan saja. Sebagai contoh, dalam satu bulan November terdiri dari tanggal 1 s.d 30, namun pekerja mengundurkan diri dan putus hubungan kerjanya di tanggal 12 November. Pertanyaannya, apakah pengusaha wajib membayar kerja dia selama 12 hari saja (secara proporsional) atau satu bulan penuh?
Bagi Karyawan Tetap
Untuk pekerja berdasarkan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”), maka dalam hal ini, tidak ada ketentuan apakah pengusaha harus memberikan upah pokok secara penuh atau proprsional. Hal ini dapat disepakati antara belah pihak, yakni pengusaha dan karyawan.
Akan tetapi, setidaknya pekerja harus mendapatkan upah sesuai jumlah hari kerja yang telah dilaluinya untuk bekerja pada bulan tersebut. Ini karena upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.[1]
Yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan adalah bagi pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri (resign) hanyalah berhak atas Uang Penggantian Hak (“UPH”)[2] sebagaimana terinci dalam Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan. Di samping itu khusus bagi karyawan yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, maksudnya non-management committee, juga berhak diberikan Uang Pisah yang nilainya dan pelaksanaan pemberiannya merupakan kewenangan para pihak untuk memperjanjikannya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama.[3] Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam artikel Apakah Pekerja yang Mengundurkan Diri Akan Dapat Pesangon?.
Bagi Karyawan Kontrak
Jika pekerjanya adalah pekerja berdasarkan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) atau lazim disebut karyawan kontrak, maka sama halnya dengan karyawan tetap, tidak ada ketentuan bagi pengusaha untuk memberikan upah pokoknya, baik proporsional atau secara penuh. Akan tetapi, sama seperti penjelasan di atas, sudah sepantasnya pengusaha membayar pekerja untuk hari-hari bekerja yang telah dilakukannya.
Namun, perlu ingat juga bahwa karyawan kontrak yang mengundurkan diri sebelum kontraknya berakhir wajib memberikan ganti rugi kepada pengusaha. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.[4]
Ini artinya, jika mengundurkan diri sebelum waktu kontrak selesai, maka Anda selaku pihak yang mengakhiri hubungan kerja tersebut wajib membayar ganti rugi. Adapun perhitungan ganti rugi kepada pihak lainnya yaitu sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam artikel Besaran Jumlah Ganti Rugi Jika Resign Sebelum Kontrak Selesai.
Contoh
Berikut kami berikan contoh cara menghitung ganti rugi yang wajib dibayar karyawan kontrak yang resign sebelum masa kontrak berakhir.
A merupakan karyawan kontrak (PKWT) di sebuah perusahaan dikontrak bekerja selama 6 bulan dengan gaji pokok Rp. 3.250.000/bulan. Namun, di bulan ke 4, ia mengundurkan diri sehingga sisa masa kontrak pekerja A adalah 2 bulan. Dengan demikian, perhitungan ganti rugi yang wajib ia bayarkan kepada pengusaha adalah 2 x gaji pokok:
2 x Rp. 3.250.000 = Rp. 6.500.000
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar hukum:
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Penjelasan selengkapnya dapat disimak dalam ulasan di bawah ini.
Kami asumsikan pembayaran gaji pokok proporsional yang Anda maksud adalah pembayaran gaji sebesar atau sesuai jumlah waktu kerja yang ia lakukan saja. Sebagai contoh, dalam satu bulan November terdiri dari tanggal 1 s.d 30, namun pekerja mengundurkan diri dan putus hubungan kerjanya di tanggal 12 November. Pertanyaannya, apakah pengusaha wajib membayar kerja dia selama 12 hari saja (secara proporsional) atau satu bulan penuh?
Bagi Karyawan Tetap
Untuk pekerja berdasarkan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”), maka dalam hal ini, tidak ada ketentuan apakah pengusaha harus memberikan upah pokok secara penuh atau proprsional. Hal ini dapat disepakati antara belah pihak, yakni pengusaha dan karyawan.
Akan tetapi, setidaknya pekerja harus mendapatkan upah sesuai jumlah hari kerja yang telah dilaluinya untuk bekerja pada bulan tersebut. Ini karena upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.[1]
Yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan adalah bagi pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri (resign) hanyalah berhak atas Uang Penggantian Hak (“UPH”)[2] sebagaimana terinci dalam Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan. Di samping itu khusus bagi karyawan yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, maksudnya non-management committee, juga berhak diberikan Uang Pisah yang nilainya dan pelaksanaan pemberiannya merupakan kewenangan para pihak untuk memperjanjikannya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama.[3] Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam artikel Apakah Pekerja yang Mengundurkan Diri Akan Dapat Pesangon?.
Bagi Karyawan Kontrak
Jika pekerjanya adalah pekerja berdasarkan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) atau lazim disebut karyawan kontrak, maka sama halnya dengan karyawan tetap, tidak ada ketentuan bagi pengusaha untuk memberikan upah pokoknya, baik proporsional atau secara penuh. Akan tetapi, sama seperti penjelasan di atas, sudah sepantasnya pengusaha membayar pekerja untuk hari-hari bekerja yang telah dilakukannya.
Namun, perlu ingat juga bahwa karyawan kontrak yang mengundurkan diri sebelum kontraknya berakhir wajib memberikan ganti rugi kepada pengusaha. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.[4]
Ini artinya, jika mengundurkan diri sebelum waktu kontrak selesai, maka Anda selaku pihak yang mengakhiri hubungan kerja tersebut wajib membayar ganti rugi. Adapun perhitungan ganti rugi kepada pihak lainnya yaitu sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam artikel Besaran Jumlah Ganti Rugi Jika Resign Sebelum Kontrak Selesai.
Contoh
Berikut kami berikan contoh cara menghitung ganti rugi yang wajib dibayar karyawan kontrak yang resign sebelum masa kontrak berakhir.
A merupakan karyawan kontrak (PKWT) di sebuah perusahaan dikontrak bekerja selama 6 bulan dengan gaji pokok Rp. 3.250.000/bulan. Namun, di bulan ke 4, ia mengundurkan diri sehingga sisa masa kontrak pekerja A adalah 2 bulan. Dengan demikian, perhitungan ganti rugi yang wajib ia bayarkan kepada pengusaha adalah 2 x gaji pokok:
2 x Rp. 3.250.000 = Rp. 6.500.000
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar hukum:
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
